＼パワハラ防止法の内容や対策を一冊にまとめました／

2022年4月から、中小企業が改正労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）」の対象となりました。つまり、中小企業においても職場におけるパワーハラスメントの防止対策が義務化されたのです。

しかし、企業からはどこからがパワハラに当たるのかの基準がわかりづらいといった声も聞こえてきます。今回は「そもそもパワハラの定義・客観的な基準は何か？」「パワハラには会社としてどのように対応すべきなのか？」など、パワハラに対する疑問について詳しく説明します。

パワハラ防止法とは？

パワハラの定義とは、「自身の権力や立場を利用して、相手に苦痛を負わせること」。職場における上司からの暴力はもちろん、誹謗中傷、過大・過小な要求などがパワハラにあたります。昨今、パワハラに関する相談が増えており、社会問題となっています。

パワハラに対する施策として、職場で横行する嫌がらせやいじめを防止するため、法律でパワハラについて規定した「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から施行が開始しました。職場でのパワハラ対策が義務づけられ、適切な対応をとらなければ企業名が公表されることになります。

年々、パワハラに対する世間の関心は高まっています。しかし、「上司の言動はどこからがパワハラ？」「自分は指導のつもりでも、パワハラ上司になっているのでは？」等、どこからがパワハラにあたるのか、基準を理解している従業員は少ないのが現状です。

パワハラ防止法については「パワハラ防止法とは？概要と企業が取るべき具体的な対応策を解説」の記事も参照ください。

職場におけるパワハラとは

パワハラは人間関係や主観によるところが大きく、「これがパワハラだ」と断定する事は非常に難しいといえます。そこで参考にしてほしいのが、2020年1月に厚生労働省より公表された「職場のパワーハラスメント防止のための指針」（ガイドライン）。どこからがパワハラにあたるのか、客観的な基準を示しています。

ガイドラインでは、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的、身体的苦痛を与えることや職場環境を悪化させる行為」がパワハラにあたると定義しているのです。

具体的には、下記3つの要素を全て満たすものがパワハラの基準となります。客観的な基準として参考にしてください。

基準①「優越的な関係を背景とした言動」

パワハラというと上司から部下に行うものだとイメージされがちですが、経験豊富な同僚や部下による上司への言動も「優越的な関係」と判断されます。

基準②「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」

業務上明らかに必要のない言動や業務の目的を大きく逸脱した言動など、「業務を遂行するための手段として不適切か」が判断基準となります。

基準③「労働者の就業環境が害される精神的・身体的苦痛を与える言動」

能力の発揮に重大な悪影響が生じることや就業するうえで支障が生じる言動など、「労働者の就業環境が害されている状態」であるかがパワハラか判断する上での基準となります。

また、一言でハラスメントと言っても、数多くの種類が存在します。どこからがハラスメントにあたるのか、理解を深めておくこともパワハラの基準を理解するポイントです。

ハラスメントの種類については「ハラスメントの種類を一覧表でチェック！発生する要因とリスクも解説」の記事も参照ください。

パワハラに該当する例

厚生労働省は「職場のパワーハラスメント」を6つに分類し、典型例を示しています。どこからがパワハラにあたるのか、パワハラに該当する例を通して判断基準を理解しましょう。

①身体的な攻撃

• 相手を殴る、物を投げつけるなど、直接的な暴行・傷害

②精神的な攻撃

• 人格を否定するような侮辱的発言や長時間にわたって繰り返される暴言
• 他の従業員の面前で叱責を繰り返す名誉毀損にあたる行為

③人間関係からの切り離し

• 仕事を奪い、長期間にわたって別室に隔離・自宅研修をさせる
• 一人の従業員に同僚が集団で無視をし、仲間外れにする

④過大な要求

• 必要な教育を行わないまま達成不可能なノルマを課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責するなど、遂行不可能なことの強制
• 業務上で明らかに不要な私的な雑用の処理を強制的に行わせて、仕事を妨害する

⑤過小な要求

• 管理職を退職させるため、能力や経験を加味せずにレベルの低い仕事を命じること
• 気にいらない部下に対して仕事を与えない等、業務上の合理性がない行為

⑥個の侵害

• お互いの信頼関係がない中で、病歴や家族状況などプライベートに過度に立ち入る
• 労働者の機微な個人情報について他者に暴露する

パワハラに該当しない例

パワハラに注意を払うことが重要な一方、業務上必要である指導や注意まで行われなくなってしまうのは、職場や従業員にとって良い状態とはいえません。判断基準を理解することは、適切な職場環境の構築にもつながります。

客観的に見て「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」については、パワハラには該当しないとされています。被害者の主観ですべてが決まるわけではないので、基準のひとつとしてください。

参考：ハラスメントの定義｜厚生労働省

①身体的な攻撃に該当しない例

誤ってぶつかる

②精神的な攻撃に該当しない例

社会的ルールを欠いた言動を再三注意しても改善しない労働者に、強く注意する

③人間関係からの切り離しに該当しない例

新規に採用した労働者の育成を目的として、短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する

④過大な要求に該当しない例

労働者を育成するため、現状よりも少し高いレベルの業務を任せる

⑤過小な要求に該当しない例

労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

⑥個の侵害に該当しない例

労働者への配慮を目的として、病歴や家族の状況など機微な個人情報をヒアリングする

企業に義務づけられたパワハラ防止策

パワハラに対しては従業員個人での判断には限界があり、企業をあげてパワハラ防止に努めていく必要があります。パワーハラスメントを防止するにあたり、企業が講ずるべき措置として下記４点が義務づけられています。

①企業の方針等の明確化とその周知・啓発

• 就業規則等でパワーハラスメントの禁止や懲戒規定などの基準を明確に定める
• 社内報での規則周知や講習会を行うなど、労働者に対して周知を徹底する

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応する必要な体制整備

• 相談窓口を設ける

③事後の迅速かつ適切な対応

• 発覚した場合には速やかにヒアリングを行い、被害者へ適正な配慮を行う
• 事実確認ができた場合、行為者に適切な措置を行う

④プライバシーの保護・不利益な取り扱いの禁止

• 被害者、加害者ともにプライバシーを守る
• パワハラ相談を理由とする不利益な取り扱いを禁止する

また以下の記事にもパワハラ対策を紹介していますので、パワハラ防止に役立ててください。

【ハラスメント対策】職場におけるハラスメント・パワハラを防止する重要性と対策法を解説

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