職場でのハラスメント・パワハラを防止する取り組みは、事業主の義務です。とくに人手不足が大きな問題となり、かつ優秀な人材を確保し、離職を防ぎたい中小企業にとっては、急務といえるでしょう。すでに具体的な対策を講じている企業もある一方、「何から手をつけたらいいのかわからず、放置したままになっている」企業もあるのではないでしょうか。

ここでは、職場でハラスメントが起こる理由や企業が行うべきパワハラ対策・ハラスメント対策について解説します。

 

2022年4月より中小企業にもパワハラ防止法を適用

2020年6月1日からスタートした改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が、2022年4月から中小企業にも適用されることになりました。つまり、多くの企業においてパワーハラスメント（以下、パワハラ）の防止措置が義務づけされたのです。

パワハラ防止法については「パワハラ防止法とは？概要と企業が取るべき具体的な対応策を解説」も参考にしてください。

職場でハラスメントが起こる理由

そもそも、職場でハラスメントがなぜ起こるのでしょうか。コロナ禍で働き方が大きく変わった企業も多く、オンラインでの朝礼やミーティング、会議が増え、コミュニケーションのカタチについて改めて考えた人も少なくないでしょう。ハラスメントが起きる理由として下記が挙げられます。

• コミュニケーション不足・コミュニケーションの変化
• ハラスメントをしている本人に自覚がない
• 価値観の違い

コミュニケーション不足

厚生労働省が行った「令和2年度　職場のハラスメントに関する実態調査」によると、勤務先でパワハラを受けた経験があると回答した人の多くが「上司と部下のコミュニケーションが少ない」と回答しており、コミュニケーション不足がその大きな要因を占めているとわかります。とくにコロナ禍でIT環境が整っていない中小企業にとっては、コミュニケーション不足は業務上の大きな課題でしょう。

たとえば、部下の業務内容に何か問題が生じた場合、上司はまず現状を把握し、問題点と改善点を指示する必要があります。そういったコミュニケーションを飛ばして、ただ叱責するだけでは、上司と部下の間に信頼関係は生まれません。もちろん、部下の方も厳しい指導とハラスメントの違いをきちんと理解したうえで、コミュニケーションスキルを高めていく努力は必要です。

アサーション（相手の意見も尊重しながら自分の意見を主張するコミュニケーション技術）についてはこちら

ハラスメントをしている本人に自覚がない

パワハラをする上司の多くは、自分がパワハラをしているという自覚がありません。上司側は厳しく指導しているつもりでも、部下のほうがパワハラを受けたと感じたり、強いストレスを感じて精神的に追い込まれたりした場合、指導ではなくパワハラになります。

たとえば上司の言動に対し、「厳しく指導してもらって成長できた」とAさんが思っていても、Bさんがストレスを感じていたらそれは教育ではなくパワハラとみなされる場合もあるのです。

価値観の違い

「自分が若かった頃は……」という話には、古い価値観による考えの押しつけが含まれています。たとえば「残業は当たり前」「お茶くみは女性の役割」「男性が育児休暇をとるのは、もってのほか」といった間違った常識がまかり通っていた時代がありました。

「出産後、職場に復帰しにくい」「家族より仕事を優先しなければならない」といった風潮は、ハラスメントの加速になると理解し、無意識の偏見に気づく必要があります。

パワハラについてはどこからがパワハラ？パワハラの定義と判断基準について詳しく解説！」の記事も参照ください。

職場でのハラスメント対策の重要性

ハラスメントの放置は、デメリットしかありません。被害を受けた人が泣き寝入りして会社を辞めてしまったり、社会復帰できなくなるような心の傷を負ってしまったりするだけでなく、社内の雰囲気が悪くなり退職者が増え、人材が集まらないなど、影響の範囲は想像以上だからです。

まず求められるのは、ハラスメント対策やパワハラ対策の必要性を現場が理解すること。適切な対策を速やかに講じないと、会社が大きな損失を負うことになりかねません。

また、ハラスメントやパワハラへの理解を深めるために社内研修などを実施しているにもかかわらず、効果が見られないというケースも。ハラスメントやパワハラは個人の問題ではなく、会社の問題ととらえましょう。

職場に求められるパワハラを防ぐ体制とは

適切なパワハラ対策やハラスメント対策を講じることは、会社の義務です。まずは、社内の体制を整えることから始めましょう。

ハラスメント相談窓口を設置する

2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法」によって、ハラスメント対策のための相談窓口設置は義務化。2022年4月1日からは、中小企業においても義務化されました。相談窓口の役割は、取り返しがつかない状況に陥る前にハラスメントの存在に気づくこと。対面では相談しにくいケースも考えられるので、プライバシーに配慮し、相談しやすい環境を整えることが求められます。

人事やコンプライアンス部門が担当する内部相談窓口と、弁護士事務所やメンタルヘルスなど相談窓口を代行している企業などが対応する外部相談窓口があります。

ハラスメントに関する周知・啓発を行う

パワハラ対策・ハラスメント対策で一番重要なのは、パワハラ防止に関する社内ルールや相談窓口の設置などを社員に周知することです。会社が積極的にハラスメント対策に取り組んでいることを社員に伝え、ハラスメント研修などの教育も定期的に実施するとよいでしょう。

ハラスメント研修については「ハラスメント研修とは？防止研修の内容や実施ポイントについて解説」の記事も参照ください。

問題が起こったときに放置しない体制づくり

パワハラが発生したり、パワハラの疑いがあることが分かったりした場合、速やかに事実を把握するため、当事者双方から事情を聞きます。パワハラを受けたとされる側から事実確認を行い、その後上司にも経緯を確認。客観的にみてどうだったのかを判断するため、関係者にも調査の範囲を拡げ、パワハラがあったかどうかを判断することになります。

パワハラが存在した場合は、上司側に何らかの処分を検討するといった適切な措置をとり、再発防止に向けて「ハラスメントを許さない」という姿勢を見せることも重要です。

社員が行うべき具体的なハラスメント対策（パワハラ対策）

​​​​​​会社がパワハラ・ハラスメントを防止するための対策を講じても、それぞれが加害者・被害者にならないためにどうすればいいかを考えておくことも大切です。

厚生労働省による職場のハラスメントの定義は「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とのこと。

さまざまなケースが想定されるものの、突然部下から訴えられるといった状況において、加害者としての行為があったとすんなり認める人はまずいないでしょう。それでも、自分の指導は適切だったか、人格まで否定するような発言はなかったか、冷静に過去を振り返ってみることが必要です。

職場でパワハラ・ハラスメントされないためにできることは、仕事のスキルを上げるために努力したり、職場での人間関係を構築したりするなど、たくさんあります。理不尽ないじめやいわれのない嫌がらせなど、防ぎきれないものもあるので、そういった場合は音声を録音したり、医師の診断書をとったり、パワハラを受けた証拠を残すことも考えましょう。

また、自身が当事者でない場合でも、職場で「ハラスメントかも？」と思うような状況を見てしまうかもしれません。第三者の立場としてできることは、被害を受けている人がどうしたいのかを確認し、スピード感をもって対応すること。本人の気持ちを確認しないまま、相談窓口に伝えるといった行動はNGです。

ハラスメント対策に取り組む際にオススメのツール「playse.ラーニング」

パワハラ対策・ハラスメント対策は企業の義務です。ハラスメントを防止するために対策を講じる必要があるのは分かっているけれど、何から手を付けていいか分からないという場合は、コストを抑えつつ質の高いハラスメント研修をオンラインで行える「playse.ラーニング」がオススメです。

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