── 今回導入いただいた背景をお伺いできますか？

当社は、全世界44カ国を拠点にし、アジア食品の開発や海外販売、農水産品の輸出入および国内外での販売をメイン事業としています。グローバル企業でありますが、人材育成に関しては、現在のところそれぞれの国が独自の研修を実施しています。日本国内においては、新卒研修やOJTトレーナーの配置、任意参加型の研修プログラムの提供等は行なっていましたが、人材育成を人事施策の中心に置くことまではできておらず、専任の人材育成担当はいない状態でした。

一方、食品業界では生産・製造・流通など多くの工程でデジタル化が進みつつあり、当社が今後さらに事業成長していくには、このようなテクノロジーの進化を含む、様々なビジネス環境の変化に社員が対応していく必要があると感じており、人材育成の強化が経営課題の一つとしてあがっていました。こうした背景を受け1年前から人材育成担当を専任し、中長期の人材育成計画を実施していくことになりました。

人材育成の内容としては、多面的な学習ができるよう様々な学習法をミックスした研修体制を取っています。その中でもeラーニングは、人材育成方針の柱のひとつである、「社員が学びに意欲を持ち、自律的に学ぶ組織」を実現していくための重要な施策の一つとして検討を進め、何社かのサービスを比較した結果、playse.ラーニングの導入に至りました。

eラーニングを重要だと考えた主な理由としては、中途入社の社員が増えるなど、社員のバックグラウンドやスキルの多様性が生まれてきたことです。それぞれが持つスキルが異なるため、全員一律の研修では各社員や組織のニーズにヒットしにくくなっていました。そのため、個別での学習環境やコンテンツを用意していく必要性があり、その点において、個人の状況に合わせられるeラーニングは非常に有用な施策だと考えています。

── なるほど。確かに社員の多様性が生まれると研修も各人に合わせてアレンジしていく必要があると感じます。eラーニングの他にどのような施策を取り入れられているのでしょうか？

対象グループ別の集合研修やグループディスカッション、また選抜研修としては英語プレゼンテーションやマネジメントゲームなど実践形式のトレーニング、そのほか有志の社員講師による社内勉強会、社内文庫の設置など、さまざまなアプローチで学習環境を提供しております。

── ここまで多面的に学習環境を提供している企業は、あまりないのではないでしょうか！手厚い人材育成を実施されているのがとても伝わってきます。

── eラーニングを何社かご検討いただいたとお伺いしていますが、playse.ラーニングを選んだ理由は何でしょうか？
今回eラーニングを導入するにあたり何社かサービス説明をお伺いしましたが、playse.ラーニングは、基礎コンテンツの充実度、使い勝手の良さ、また今後の動画コンテンツの拡充方針が、当社の重視しているポイントと合致しておりとても惹かれました。

今回選定するにあたり、今後どのような動画コンテンツが増えるか、それが当社が求めるものと合致しているかは、特に重要視しているポイントでした。その点でplayse.ラーニングは、当社が高めたいスキル・知識と親和性の高い「食・健康」「資産形成」「DX・デジタルリテラシー」「専門分野（貿易実務）」などのコンテンツ群を増加予定ということもあり、最終的にplayse.ラーニングを選びました。

── playse.ラーニング導入後はどのように活用していただいているでしょうか？

まずは4月入社の新卒社員に「貿易基礎」「Excel研修」「財務研修」などのトライアルをplayse.で実施し、その後全社に展開しました。基本的には社員がそれぞれ任意に主体的に受講する、というスタイルで運用していますが、ターゲット型の活用方法としては、毎月の中途入社者向けの「確定拠出年金制度セミナー」、自転車通勤をしたい社員向けの「自転車通勤の安全マナー研修」、年次の「ハラスメント防止研修」「インサイダー防止研修」「コンプライアンス研修」といった必須研修をplayse.で展開しています。

最近では、役員会議で行われる健康経営ディスカッションの事前学習で利用したり、内定者が自主学習できる環境提供をplayse.で提供したり、社内の英語テストの時期に合わせて英語学習コンテンツをコースマップにまとめて紹介したり、といった活用もしています。

── すでにさまざまな研修でお使いいただいていますね！他にもご利用方法があれば教えてください。

その他には、社内勉強会でも活用しています。社内勉強会では、ロジカルシンキング、食に関するトレンド、マネーリテラシー、男性育休など、その時々によって様々なテーマを扱っています。オンラインの場合はZoomで行うのですが、勉強会の録画データをplayse.にアップロードし、参加できなかった社員がいつでも閲覧できるようにしています。このアップロード機能はかなり重宝しており、社内勉強会以外にも「評価者研修」や「メンタルケア研修」など、さまざまな自社コンテンツをアップロードし展開しています。

またYouTube動画やネット記事のURLリンクをplayse.ラーニング内に組み込める機能も便利ですね。こちらの機能を利用することで、社員から「こんなことを学びたい／学ばせたい」という要望があった際に、外部リソースも引用して幅広く応じることができ、それに対しての社員の閲覧状況の確認や管理ができるので利用の幅が広がります。過去には、DXの他社成功事例、来訪時マナーなどのコンテンツをリクエストに応じて設定しました。

── playse.ラーニングの導入効果はいかがでしょうか？

期間が浅いということもあり、理想とする“社員が自ら学んでいく”という状態にはまだまだ道のりは長いと感じています。しかし、少なからず成果や手応えは感じており、最近ではオンラインでの研修実施後に、「この研修はplayse.に保存されるのですか？」といった声や、研修コンテンツに関する質問が社員から人事に来るようになりました。

昨年まではこのような声は挙がらず、「そういえば研修があったな」という形でスルーされていたように感じます。これはplayse.ラーニングを導入した変化だと感じていますし、社員が自ら学びたいという意欲の表れだと実感しています。playse.ラーニングを通して、確実に自発的な学習文化の醸成に繋がるコミュニケーションが生まれてきているのは大きな成果ですね。

── 今後の人材育成の展望はいかがでしょうか？

playse.ラーニングに関しては、引き続き他の研修や社内勉強会とリンクさせながら、更なる利用率や活用度の向上を目指していきたいですね。「playse.ラーニングを活用してこのような研修ができるかも」「この課題に対して良いコンテンツがあったから他メンバーにもおすすめしよう／みんなで受けてみよう」というようなやり取りが社内から自然に生まれ、playse.ラーニングを通じた社内の共通言語ができていって欲しいと思います。

利用率の中長期目標値は「役員含め全社員の年間受講時間平均が 8 時間以上になること」。施策のゴールには、「自律的学習の習慣化」と「個人の持つ知識やスキルが社員間で共有され、互いに学びあいながら成長する組織の形成」を置いています。今後も、まずは自らが進んで学ぶ、そして学んだことを教え合う“場”や“機会”を、積極的に創り活用しながら、学びあう文化の醸成を推進していきます。