リーダーとして組織の中核を担う社員には、リーダーに必要なスキルの習得やマインドセットの養成が欠かせません。

企業としてリーダーを育成するための研修を実施する際は、効果を最大限に引き出すための取り組みが求められます。研修の効果を検証し、組織としての方針を決めるためには、「研修レポート」の作成が有効です。

本記事では、中堅社員がリーダー研修を受けた際のレポートの書き方や、効果を最大化するためのポイントについて詳しく解説します。

1.中堅社員にリーダー研修を実施する重要性・目的

中堅社員とは一般的に、多くの実務経験を積み、実務の中心的な役割を担うようになってきた社員のこと。キャリア的には、将来の幹部候補として具体的なポストへの着任が見えてくる時期でもあります。

中堅社員は若手にとって模範となる身近な存在であり、そのスキルやモチベーションは組織全体にも影響をおよぼします。

しかし仕事に慣れた結果、考えの固定化や業務のルーチン化が生じている可能性もあるでしょう。場合によっては、士気の高揚やキャリアパスの再検討を促す必要も出てきます。

そのような中堅社員に幹部候補としてのリーダーシップや心構えを身につけてもらう際に役立つのが「リーダー研修」です。中堅社員には、研修をとおしてリーダーに必要なスキルを習得するだけでなく、今後の業務への取り組み方やキャリア計画の指針とすることも期待されます。

リーダー研修の成果を明確にし、その効果を検証するための有効な手段のひとつが「研修レポート」。リーダー研修の効果を最大化するためには、レポートの書き方も重要です。レポートの具体的な書き方については、のちほど詳しく解説します。

2.中堅社員にリーダー研修を実施するにあたっての課題

中堅社員がリーダー研修を受けることは、組織全体の成長にとっても重要です。豊富な実務経験を持つ中堅社員は組織を牽引する役割を果たし、組織全体の調整役となるため、個人のスキルアップが組織のパフォーマンス向上に直結するのはいうまでもありません。

ここでは、リーダー研修を実施するにあたって達成すべきことについて解説します。

2-1 組織を牽引する役割を果たす

中堅社員は、組織内で重要な役割を担う存在です。チームやプロジェクトのリーダーとして活動することが多く、プロジェクトの進行管理や若手社員の教育・指導などを担っています。こういった役割を確実にこなすには、高度なリーダーシップスキルとコミュニケーションスキルが必須です。

また、組織として目標を達成するためには、チームとして業務に取り組まなくてはなりません。中堅社員が周囲のメンバーを引っ張り、統率する力を持つと、組織全体のパフォーマンスが向上します。

リーダーシップは、組織内の人々を巻き込み、チームをひとつの目標に向かって進ませるためにも重要です。これらの要素を考慮に入れたうえで、中堅社員向けのリーダー研修を企画・実行することが求められます。

2-2 組織全体の調整役になる

中堅社員は、企業としての目標を上層部から受け取り、それを実務レベルに落とし込む役割を果たします。そのためには、双方の意見や考えを理解する広い視野を持つことが求められるでしょう。

また、若手社員と管理職の潤滑油となるのも中堅社員の重要な役割です。管理職・上層部の方針・指示の意図を正確に理解したうえで、現場の若手・新入社員にわかりやすく伝える能力が求められます。

組織全体の調整役を担うには、リーダーシップやコミュニケーションスキル、戦略的思考力など、多岐にわたるスキルが必要です。

こういったスキルをリーダー研修で学んだうえで、自分の立ち位置を自覚しつつ、チームのみならず部署や会社全体を意識できるようにステップアップする必要があります。

2-3 管理職・幹部候補としてさらに成長する

中堅社員は、企業の成長とともに管理職へと昇進する可能性が高い存在です。中堅社員を管理職に登用するか否かは、組織全体に影響をおよぼす重要事項だといえるでしょう。上位のポジションが空いた際に社内に適任者がいなければ、事業継続が難しくなってしまいます。

外部から採用する方法もあるものの、採用コストがかさむだけでなく、昇進を目指している中堅社員のモチベーション低下を招く可能性も高いです。

中堅社員を管理職や幹部へと育てるには本人を含むチームスタッフをマネジメントをするスキルや、適切なフォローやサポートを行うスキルを身につけてもらう必要があります。中堅社員が管理職の役割やあるべき姿を学べば、本人の成長にもつながるでしょう。

2-4 キャリアパス・将来ビジョンを持つ

中堅社員がリーダーとしての役割を果たすには、自身のキャリアパスや将来のビジョンを明確にすることが重要です。中堅社員になると、大きな権限を持つポストに就く機会が増えます。

しかし、自身の方向性が定まっていない状態では求められた役割を果たせず、業務遂行が困難になるかもしれません。リーダー研修では、中堅社員が自身のキャリアをイメージしやすいよう、内省を促す活動や具体的なキャリアパスの例を示しましょう。

具体的には自己分析ワークショップの開催や、先輩リーダーのキャリアストーリーを共有するなどの方法が考えられます。これにより、中堅社員は自身のキャリアパスを明確にでき、将来のビジョンを描けるようになるのです。

これは、自己のスキルや視野を向上・拡張させる具体的な行動計画を立てることにもつながるでしょう。

2-5 若手の模範となる

中堅社員は、新入社員や若手社員にとって身近なロールモデルです。新入社員や若手社員の指導役となり、組織の文化や価値観を伝え、社会人としての心構えや働き方、キャリアプランのお手本となることが期待されています。

しかし、中堅社員には自身の役割や責任を十分に理解していない人や伸び悩んでいる人もいるでしょう。そういった人は、ロールモデルになり得ません。お手本にできない中堅社員のもとで働かざるを得ない状況は、若手社員のモチベーション低下や将来への不安を引き起こす可能性もあります。

このような状況を改善するためにも、中堅社員へのリーダー研修が必要なのです。研修を通じて自身の役割や責任を再認識し、若手社員への影響力を最大限に活用する方法を学ぶことが求められます。

2-6 若手社員の育成スキルをつける

若手社員の育成も、中堅社員の重要な役割として位置づけられています。若手社員の育成には、単に仕事の手順や方法を教えるだけではなく、相談に乗ったり目標設定を支援したりすることも含まれるのです。中堅社員の育成スキル次第で、若手社員の成長スピードが大きく左右されるといっても過言ではないでしょう。

また現代の職場では、心身の健康に問題を抱える若手社員も少なくありません。このような状況下で、中堅社員がどのようにフォローを行うかは、若手社員の未来にも大きな影響をおよぼすもの。

そのため中堅社員には、若手社員の心身の健康を配慮した育成スキルが求められます。

中堅社員が育成スキルを身につけるには、若手社員の能力開発を促進するコーチング研修やメンタルヘルス研修が有効です。これらのスキルを身につけた中堅社員が若手社員を育成すれば、組織全体のパフォーマンスも向上するでしょう。

3.中堅社員のリーダー研修のレポートの役割・目的

リーダー研修の効果を最大化し、研修内容の改善を図るためには、研修レポートを作成することが重要です。中堅社員が受講するリーダー研修のレポート（報告書）には「受講者に書いてもらうもの」「研修担当者が書くもの」のふたつがあります。それぞれのレポートの目的について、解説しましょう。

3-1 研修レポートの概要

研修報告書は、中堅社員が受講するリーダー研修の詳細なデータを記録し、組織で共有したり管理職に報告したりする重要な文書です。具体的には研修の内容や日時、場所や方法など詳細情報を明記します。

研修レポートは、研修の進行状況や結果を関係者と共有するためのツールであると同時に、研修の効果を評価するための基礎データにもなるのです。

研修の目的は社員の成長を促すこと。よってレポートには研修を通じて得られた成果も記しましょう。得られた成果や気づき、変化や学びなどを具体的に記述すれば、研修の効果をわかりやすく示せます。

研修報告書を作成する際は、研修の意図や狙いに沿う形でまとめましょう。研修の目的や目標を明確にし、それにもとづいた結果や反省点を報告書に反映すれば、研修の質を高め、次回の研修計画に生かすのにもつながります。

3-2 受講者に研修レポートを書いてもらう目的

中堅社員のリーダー研修において、受講者に研修レポートを書いてもらう主な目的は、学習した内容の定着と理解度の測定です。受講者が学んだ内容を振り返り、自身の言葉で言語化してアウトプットすれば、学習内容を深く理解しながら定着を促せるでしょう。

また報告書は、研修の担当者や上長にとっても、受講者の理解度や研修の問題点を判断する重要な材料となります。報告書から得られる情報をもとに、受講者へのフォローや研修内容の改善を考えることは、研修や人事の担当者にとって重要な仕事。

研修の質を継続的に向上させると、結果として組織全体のスキルアップにも役立ちます。

3-3 実施担当者が研修レポートを書く目的

研修の実施担当者が研修レポートを作成する主な目的は、研修の効果を測定し、その結果をもとに研修の工数や予算を見直すこと。

研修は実施するだけで効果が出るものだと思われがちです。しかし、それだけでは不十分だといわざるを得ません。研修の実施担当者には、研修の効果を測定したうえで問題点や改善点を見つけ、より効果が出るよう適切な対策を取ることが求められます。

研修レポートは、PDCAサイクルを回し、研修計画を改善するための重要な検討材料。したがって実施担当者による研修レポートの作成は、中堅社員のリーダー研修をより効果的に行うために不可欠なプロセスだといえるでしょう。

4.中堅社員のリーダー研修のレポートの主な項目・書き方

ここでは、中堅社員のリーダー研修のレポートに記載する主な項目と、その書き方について解説します。具体的な項目と書き方のポイントを押さえ、リーダー研修の効果アップにつながるレポートの作成を目指しましょう。

4-1 基本情報

中堅社員のリーダー研修のレポート作成において、最初に記載すべきことは基本情報です。基本情報は、受講者のレポートと実施担当者のレポートの両方に記しておきましょう。主な記載項目は次のとおりです。

• 研修を実施した日時
• 実施場所
• 講師名
• 参加者数
• 参加者の所属部署や役職
• 研修のテーマや目的
• 講義形式（グループディスカッションやロールプレイなど）
• 使用した教材やツール
• スケジュール

これらはリーダー研修の全体像を把握するために重要でありあとで振り返ったとき「どのチームが参加していたのか」「誰が講師を務めたのか」といった事実確認にも活用可能です。

また、リーダー研修のテーマや目的を明記すると、受講者や実施担当者のみならず、あとからレポートを確認した人も研修の目的を理解しやすくなります。たとえば、「リーダーシップの向上」や「チームビルディングの強化」のように、具体的な目的を記録することが重要です。

さらに、講義形式や使用した教材、ツールも記載するとよいでしょう。これにより、研修の実施方法やツールに起因する問題が明確になり、のちの検証や改善につながります。くわえて、研修の進行に関する情報も記載するとよいでしょう。たとえば各セッションの時間配分や休憩時間などの詳細を記載すると、研修の流れを明確に把握できます。

研修の概要である基本情報は、後日振り返るときに役立つのはもちろん、研修内容の改善や次回の計画にも活用できるので便利です。

4-2 学んだ内容

学んだ内容は、リーダー研修の受講者が記載する項目です。研修で得た学びをレポートにまとめるのは、研修の成果を具体的に示すことでもあります。

学習内容はレポートのメインとなるため、最も詳しく書くべき項目です。受講者は、研修で得た知識やスキルを具体的かつ詳細に記述しましょう。

たとえば「リーダーとしてスタッフを率いる際に必要な心構えを再確認した」のように、内容をわかりやすくまとめ、その理解度を示すことが大切です。また、学習内容を自身の経験や実例と結びつけて記述すれば、その理解度をより具体的に示せるでしょう。

受講者によって学んだ内容が文章化されれば、受講者の理解促進につながるのにくわえ、人事担当者や研修実施者が研修の効果を検証するための具体的な材料にもなります。

4-3 今後の目標・指針

今後の目標や指針は、リーダー研修の受講者が記載する項目です。単に学んだことを記すだけでは、リーダー研修のレポートとしてはもの足りない可能性もあります。

「学習した内容をどのようにリーダーとしての業務に生かすのか」「今後はどういった成果を目指していくのか」といった視点もくわえると、より深みのあるレポートになるでしょう。

今後の目標や指針を明確にすることは、リーダーとしてのマインドセットやスキルの定着を図るための土台となります。

研修レポートには、学んだことを生かしてリーダーシップを身につけるための具体的なアクションプランについても記載しましょう。これは、受講者自身の成長を促すために必要なことです。

4-4 研修の感想・所感

研修受講後の感想や所感は、リーダー研修の受講者が記載する項目です。ここではリーダー研修を受講した感想や意見を具体的に書くようにします。

一例として「理解しやすかった点」「わかりにくかった点」「詳しく説明してほしい項目」「新たな視点を提供してくれたか否か」「改善の余地があると感じた点」などを記しておきましょう。

また「学んだことにどのくらいの価値を感じているのか」「現場でどのように役立っているか」についても触れることが重要です。

役立った点だけでなく、「知識は得られたものの現場ではあまり役に立たなかった」といった、生かせなかった事例も記載しましょう。これにより、研修の効果や改善点を明確にできます。

さらに、リーダー研修での気づきも重要です。研修を通じて自身のリーダーシップについて新たな認識を得たり、自己改善の必要性を感じたりした点などを具体的に書きます。これらの情報は、受講者自身の成長だけでなく、研修の効果を評価するうえでも有用です。

4-5 研修の効果・期待

研修の効果や期待は、実施担当者側のレポートに記載する項目です。この部分では、「リーダー研修が受講者にどのような影響を与えたのか」を記し、「研修の目的が達成されたかどうか」を確認しましょう。具体的には受講者のスキルアップや意識改革、組織への貢献度など、研修の目的に応じた評価指標を設定し、データ化して、研修の効果を評価します。

受講者の成長を確認するには、研修前後の比較やほか受講者との対比、上司や部下からのフィードバックなど、多角的な視点からの評価が必要です。正しく評価すると研修の効果がより具体的に把握でき、次回の研修計画に生かせます。

研修がどういった効果をもたらし、研修の実施によってどういった効果が期待できるのかがわかれば、リーダー研修のプログラム改善に役立つはずです。「研修の効果が十分に出ていない」「受講者の反応が芳しくない」場合は、その原因を分析し、研修内容や方法を見直して研修の質を向上させましょう。

4-6 研修の改善点

研修の改善点は、実施担当者側のレポートに記載する項目です。リーダー研修の改善点を明確にするためにはまず、研修の内容や構造を振り返ることが重要になります。

具体的には「研修の目的や目標は明確だったか」「研修内容は適切だったか」「研修の進行方法や時間配分に問題はなかったか」といった点を検討しましょう。

次に、受講者からのフィードバックをもとに、リーダー研修の質を向上させるための提案を行います。受講者の意見や感想は、研修の内容や構造が適切か否かを判断するための貴重な情報源です。受講者の意見や感想を適切に分析すると、リーダー研修の質を継続的に向上できます。

5.中堅社員のリーダー研修の効果を最大化させる方法

中堅社員を対象にリーダー研修を実施して、リーダーシップやマネジメントスキルを身につける機会を提供するのは、組織の成長と発展に不可欠です。

しかし、その効果を最大化するには、仕組みの整備が必須でしょう。ここでは、リーダー研修の効果を最大化させる方法について解説します。

5-1 研修後の目標設定

研修の効果を最大化させるには、リーダー研修を受けた中堅社員自身に具体的な目標を設定してもらう必要があります。目標を設定すると、研修で得た知識やスキルを実際の業務に生かすための道筋や、自己成長のための具体的なステップが明確になるからです。このとき設定する目標は、現実的かつ適度な難易度でなければなりません。高すぎる目標は達成できず、かえってモチベーションを下げる可能性もあります。

また、業務からかけ離れた目標ではあまり意味がありません。現状のスキルやキャリアの方向性、組織内でのニーズなどを考慮に入れるのも大切です。目標を設定したら、目標を達成するためのスケジュールを立てましょう。たとえば、資格取得を目標とする場合「1か月で2冊の参考書を読む」といった形にします。

まず目標を設定して達成基準を決定し、次に期限を設定して最後に達成計画を作成したら完了です。

5-2 研修後の定期評価・効果測定

リーダー研修の効果を最大化するには、研修後の定期的な評価と効果測定が欠かせません。研修後も定期的に参加者の行動やパフォーマンスを評価すると、研修の成果を具体的に把握でき、研修内容の見直しがしやすくなります。

研修後の振り返りには、PDCA（計画・実行・評価・改善）が効果的です。研修の「計画」を立て「実行」したら、参加者の行動やパフォーマンスを「評価」し、その結果をもとに研修内容の「改善」を行うというサイクルを回すと、研修の質を向上できます。

このときの評価は、具体的な指標にもとづいて行うことが重要です。たとえば、リーダーとしてのコミュニケーションスキルや問題解決能力など、研修で学んだスキルが実際の業務でどの程度活用されているかを評価すると、研修の効果をより正確に把握できるでしょう。

5-3 学びをサポートする仕組みの整備

リーダー研修は、短期間で完了するものではありません。中堅社員が組織のリーダーになるには、継続的に学び続けることも重要です。そのためにはリーダーシップやマネジメント、経営やコンプライアンス、人材育成など、さまざまなテーマを継続的に学べる仕組みの整備が求められます。

学びをサポートする方法としてオススメなのが「eラーニングサービス」。個人のペースに合わせて学べるeラーニングサービスは、知識の定着や周辺知識の学習に幅広く活用できます。

社員研修をeラーニングで提供するサービス「playse.ラーニング」では、5,000以上ものレッスンを用意。コンテンツが豊富なだけでなく、カリキュラム作成サポート機能も備えているため、社員研修の企画・実施の経費と工数を削減できます。

「本格的にリーダー研修を実施したい」「コストを抑えつつ研修の効果を高めたい」というケースに大いに役立つでしょう。

企業として学びをサポートする仕組みを整備することは、社員一人ひとりの自己成長にもつながります。社員がスキルアップすれば、組織全体の成長にもつながるのはいうまでもありません。

6.中堅リーダー研修の成功には学びをフォローする仕組みが鍵 

中堅社員を対象としたリーダー研修が成功するか否かは、研修の質だけでなく、その後の振り返りやフォローにも左右されます。受講者と研修実施者が作成する研修レポートは、記録として重要なのはもちろん、研修の成果を明確にし、今後の方針を決定するうえでの重要な材料です。研修レポートを残し、データをもとに効果を正しく検証することは、中堅社員の成長と組織の発展に欠かせません。

リーダー研修を実施する際は、PDCAなどのフレームワークを活用して評価や改善を行い、研修の効果を最大化しつつ持続的な成果を得るための取り組みを継続しましょう。

中堅社員を幹部候補として育成するには、継続してスキルや知識を学べる仕組みの整備も重要です。中堅社員のリーダー研修や学習サポートには、eラーニングプラットフォームの「playse.ラーニング」が役立ちます。企画・運用コストを抑えつつ効果の高いリーダー研修を実現したい人事・研修の担当者の方はぜひお問い合わせください。