社員研修の企画はどう立てる？手順とおさえておきたいポイントを解説
社員研修の企画を立てる際「社員研修の企画を立てるよう指示があったものの、どうすればよいかわからない」「社員研修の企画では何を基準にしたらよいのだろう」と困る方は、多いのではないでしょうか。
人材育成は企業にとって重要な業務のため、責任を感じてしまいがちです。そこで本記事では、社員研修の企画の立て方や検証方法を紹介します。社員研修の企画にお困りの担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
1.そもそも社員研修とは？
社員研修は、人材育成の基礎となるもの。また、企業と社員それぞれが抱える社員研修への目的や意義も変わります。たとえば下記のようなものです。
- 企業の目的：人材育成や企業理念・経営戦略の浸透、エンゲージメントの向上など
- 社員の目的：「目標達成によるキャリアアップや満足度の向上、現在地の客観的な把握など
社員研修の効果
社員研修の企画者は、その効果を把握しておくとよいでしょう。効果によって選ぶ研修が変わるからです。では社員研修を実施するとどのような効果が得られるのでしょうか。それは以下のとおりです。
- マインドセット：生まれもった性質やこれまでの経験などから作られる物事の見方や価値観のこと。信念や心構え、思考回路などがマインドセットに該当する
- ポータブルアビリティ：業界や職種が変わっても通用する持ち運び可能なスキルのこと。具体的には、コミュニケーション力やロジカルシンキングなどが該当する
いずれも、仕事をするうえで基礎かつ重要なスキルです。これらのスキルを効果的に身につけるためにも、企業と社員の双方にとって有意義な企画を立てましょう。
2.社員研修を企画する必要性
少子高齢化が進む日本では、人材は重要な財産です。人員が不足しているために十分な社員研修を実施できない企業もあるでしょう。社員研修によるスキルアップや知識の定着は、人材を確保するために重要です。ここでは、社員研修を企画する必要性について解説します。社員研修の企画をどのように立てたらよいか悩んでいる担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
2-1 経営戦略との連動
企業戦略を現場に浸透させ、円滑に業務を遂行して実現していくには人材育成が必要です。企業戦略には人材育成が不可欠であるため、多くの企業では人事育成に多くの時間を割いています。
実際にヨーロッパやアメリカの企業の多くは、10％程度の時間を経営者の育成に費やしているようです。中国の大手IT企業も人材育成に時間を使っており、日本でも経営トップが部長と個別ミーティングをしてスキルアップを支援している会社もあります。
企業の経営戦略と人材育成は密接な関係があるため、社員研修は重要なもの。そのため、社員研修の企画を立てる際には、経営戦略も理解したうえで行うことが重要です。
2-2 人材の育成
日本では近年、少子高齢化が急速に進んでいるため、新入社員の数は減少傾向にあります。また、入社しても数年で早期退職したり転職したりする社員もいるため、人材の確保が難しくなっているのです。少子高齢化によって働き手が減り人材の確保が難しい昨今、獲得コストは上昇傾向にあります。そのため、人材育成は企業にとってより一層重要なものとなっているのです。
しかし人材育成には「新入社員をいかに戦力化していくか」や「早期退職を防ぎ、長く勤めてもらうにはどう対応すればよいか」などの課題もあります。社員研修を実施する必要性とともに、さまざまな課題に向き合う必要があるのです。「限られた人材をいかに育成するか」は企業が抱える課題といえるでしょう。
2-3 生産性の向上
社員の生産性向上が期待できる点からも、社員研修の企画には意味があります。社員研修によってスキルや知識が身につけば、スキルの向上が期待できるでしょう。社員のスキルが向上すれば仕事の幅がさらに広がります。そしてさまざまな経験をとおしてスキルが高まり、生産性の向上が期待されるのです。
内閣府の調査によると人的資本の投資額が1%増加した場合、労働生産性が0.6%向上する可能性があると報告されています。さらに、社員研修をとおして社員一人ひとりが成長を実感できれば、仕事の達成感ややりがいを実感しやすくなるでしょう。
またスキルアップにより、会社からの評価が高まることも期待できます。適正な評価を受ければ仕事へのモチベーションが上がり、企業によい循環が生まれるのです。社員の成果は昇給や昇格につながり、会社への帰属意識が高まり、人材の流出防止にもつながるでしょう。
3.社員研修企画のおもな手順
社員研修の必要性が理解できても、企画の立て方がわからない方も多いのではないでしょうか。ここでは、社員研修の企画を行う際の手順について解説します。
- 組織の課題を洗い出す
- 人材要件を設定する
- 研修の目的を設定する
- 教育計画を立てる
- フォローアップする
- 効果測定をする
やみくもに社員研修を行っても研修の効果を高めるのは難しいでしょう。ここで具体的な手順を確認しておくことが大切です。
3-1 組織の課題を洗い出す
社員研修の企画を立てるには、企業全体や各部署などの課題を洗い出すことから始めましょう。課題を改善すれば、会社の業績を伸ばしたり社員のやる気をアップさせられます。企業の課題を洗い出すためには、社員が抱えている課題が何かを掘り下げることが重要です。
たとえば、管理職が若手社員を育成できていないという課題があったとします。「指導方法を理解していない」「指導方法がよくない」「指導を受けている若手社員の意識低下」など、さまざまな原因が考えられるでしょう。社内で起きている問題の原因を具体的に検討して、課題解決のために適切な社員研修を企画する必要があります。また、社員が納得できる研修内容でないと、十分な効果を期待できません。
組織の課題を洗い出す際、社員にヒアリングしてみるのもよい方法です。現場の課題に即した研修内容の企画につながり、社員が納得して社員研修に取り組めます。
3-2 人材要件を設定する
会社の課題を具体的に洗い出したら、人材要件（管理職や若手社員など、それぞれの階層に必要な役割やスキルを定め、各階層の育成方法や研修内容を決定すること）を設定しましょう。人材要件を決定するには、経営陣や現場の社員へのヒアリングが有効です。経営陣や現場社員へのヒアリングをとおして、内部資源と外部環境を把握できます。
- 内部資源：安定した企業経営を続けるための人材や経営資金
- 外部環境：競合他社や市場規模、関連法案など企業活動に影響を与えるもの
経営陣や社員へのヒアリングをとおして内部資源と外部環境を把握でき、必要な人材モデルの分析に役立ちます。どんな人材が必要なのかという点は、社員研修の企画内容を決めるうえで重要です。
3-3 研修の目的を設定する
企業が求める人材像に合う社員の育成が、社員研修の目的です。よって段階的な目的を設定しましょう。若手社員育成の場合、売上額の向上を目的に設定するのは適切ではありません。既存社員と比べてスキルが身についていない若手社員に売上アップを求めるのは現実的でないからです。
まずは「ビジネスパーソンとして常識ある行動ができること」などを社員研修のゴールとして設定します。また社員研修の目的は、具体的なものにしましょう。「売上アップ」や「企業規模拡大」などの漠然としたゴールではなく「年間売上10％アップ」や「前年度出店していない近畿圏へ10店オープンさせる」など、数値を示すと効果を検証しやすいでしょう。
ただし、社員研修を1度行っただけでは目的を達成できない可能性もあります。社員研修を複数回実施し、最終的なゴールに到達できるよう目的を設定しましょう。
3-4 教育計画を立てる
目的を達成するために必要な予算や対象者、研修プログラムを設定します。ただし、やみくもに社員研修の内容を盛り込むのでは効果が見込めません。自社が求める目的に合わせて、研修内容を慎重に検討することが重要です。
3-4-1 予算を設定する
社員研修を企画するうえで、適切に予算を設定するのも重要です。社員研修の実施には費用が発生するため、企画を作成した段階で経営陣と十分に予算についてすり合わせする必要があります。自社の状況や予算などを考慮して、外部に依頼するのか社内で行うのか、十分に検討しましょう。
外部に依頼して社員研修を行う場合、講師費用や会場費などが発生します。そのほかにも会場費や社員の交通費も必要です。一方、社内で実施する場合、講師費用は発生しないものの、社員研修の運営や準備、プログラムの設定などに工数がかかります。
社員研修は企業にとって重要であるものの、費用が発生したり準備に時間がかかったりする点をおさえておきましょう。効果的な社員研修ができるよう、研修目的に即して企画段階から予算を設定しておくとよいでしょう。
3-4-2 研修対象者を設定する
社員研修を効果的に実施するためにも、研修対象者を決めましょう。その際、企業の課題に応じて研修が必要な年代や属性を検討します。たとえば、若手社員には企業の経営理念や行動指針などを伝えると効果的ですが、管理職や中間層には必要ない場合もあるでしょう。
また、日本企業では一般的に階層別の研修を行っているのが現状です。しかし、自社に合わせた社内研修の対象者を選定することは重要といえます。日本でも近年転職者が増えていることから、海外企業に習い中間層にアプローチする研修が注目されているのです。
若手社員に比べると中間層は転職する傾向が少ない傾向にあります。課題点や目的を考慮してどの階層の社員を育成したらよいのかを検討し、対象者を選びましょう。
3-4-3 研修プログラムを設定する
研修対象者を設定したら、予算や目的に合わせてプログラムを検討しましょう。一例として営業職の研修プログラムを考えてみます。商品・サービスの知識習得が目的なら、集合型研修やe-ラーニングがよいでしょう。
営業所単位で研修を実施する場合、先輩社員や上司が若手社員に対してOJTで指導する方法もあります。実践的な営業スキルを向上させるにはロールプレイングを行い、組織内で知識の共有を図りたい場合は、集合研修を選択するとよいでしょう。
また「自社に講師となる適任者がいない」「研修ノウハウを持っていない」「最新の知識を盛り込んだ内容の社内研修を実施したい」場合、外部に研修を依頼するとよいでしょう。いずれにせよ、自社の目的に適った研修プログラムを選択することが大切です。
3-5 フォローアップする
人は学習後、1日後に74％を忘れてしまいます。よって知識やスキルの定着には、研修のフォローアップが重要なのです。社員研修を振り返る際は、研修内容の満足度を確認するのではなく、1on1ミーティングを設定して研修終了後の状態を把握しましょう。
場合によってはフォローアップ研修の実施を視野に入れます。それにより受講者が研修後に「やるべきこと」を認識し、行動に移せるよう、サポートできるでしょう。
3-6 効果測定をする
社員研修を実施したら、研修後に効果測定を実施しましょう。研修によって得られた効果は、次回の研修に役立つからです。具体例として挙げられるのは「研修終了3か月後にアンケートを実施する」「研修終了直後に確認テストを実施する」など。社内研修が実務に生かされているのか、確認が不可欠です。
社員研修を実施する前に、研修終了後にテストを実施する旨のアナウンスをしておくと、参加者の受講意識が高まるでしょう。また、社内研修の効果測定方法の枠組みについては、後述します。
4.効果的な社員研修を企画する際のポイント
ここでは、社員研修を企画する際のポイントを解説します。
- 社員研修の目標は具体的に掲げる
- 全社で目標を共有する
- 研修後の実践をサポートする
- 研修内容をブラッシュアップする
- 人材育成担当者の役割を明確化する
- 人材育成を体系的にとらえる
効果的に社員研修を実施するために、ここで紹介するポイントを押さえておきましょう。
4-1 社員研修の目標は具体的に掲げる
実施の目的を具体化すると、参加する社員のモチベーションの維持や向上につながりやすくなります。社員研修の目的を設定する際は、以下を考慮しましょう。
- 社員が解決すべき課題や問題
- 課題や問題の原因
- 解決するための必要なスキルや具体的な行動
- 研修の実施後に目指すべき状態
たとえば、コミュニケーションが課題な若手社員のケースを想定します。その際「話し方に課題があるのか」「表情が固いことに問題があるのか」「話しかけにくい周辺の環境に課題があるのか」など、さまざまな原因が考えられるでしょう。話し方のスキルを研修で学び「1日1回は自分から話しかける状態を目指す」「毎日挨拶する」など、研修実施後の目指す姿を設定しましょう。
社員の行動を変化させる具体的な目標の設定が、社員研修の実施には不可欠です。そこで、目標や目的を設定する際、SMARTの法則が役立ちます。SMARTの法則とは、効果的なゴールを決めるうえで重要な5つの指標を示したものです。
- Specific：具体的でわかりやすいもので、目標の具体性を表す言葉。社員研修の目標が抽象的だと、達成に向けた行動が明確に定まらない
- Measurable：数字で計測できるもので、目標の計量性を表す。「部下と週に一度、30分のミーティングを実施する」のように、数値目標を掲げれば目標達成の度合いを客観的に評価できる
- Achievable：「達成できる」という意味で、部下が達成できる目標を設定する必要がある。モチベーション低下を防げる
- Relevant：関連するで、ほかの指標と関連づけると目標を達成しやすくなる。営業の目標として新規顧客の5件獲得を今月のゴールとして設定したとする。新規顧客5件取るための関連指標として、25件の顧客へアプローチするという目標を設定することが、Relevant
- Time‐bound：期限の設定を表す。目標に期限がなければ、モチベーションを維持して取り組める
4-2 全社で目標を共有する
社員研修に対する意識が低いと、内容のクオリティーや参加者のモチベーション向上につながらない可能性もあります。目的や目標を全社で共有するのは、社員研修の企画をするうえで重要です。
社員研修の企画を全社に共有しておけば、同じ方向性で研修に参加でき、会社全体の知識の底上げにつながります。企画の段階で経営陣や管理職に研修内容の提案や報告をしておくとよいでしょう。都度報告すれば、経営陣や管理職の協力を得やすくなるからです。
管理職の協力を得られれば、研修の参加者が受講するために現場を離れやすくなるでしょう。社員研修は一部の部署だけで行うのではなく、全社一丸となって行うものだと理解することが重要です。
4-3 研修後の実践をサポートする
効果的な社員研修を実施するためには、実施後に現場でどう生かすかを考えたサポートが不可欠です。研修終了後に満足度調査を実施するだけでは、新しい知識を得られたという成果だけに終始してしまいます。しかし、社員研修を実施する最大の目的は、あくまでも参加者に「研修内容を実践させること」。
現場で実践してもらうには、参加者に対する報告・連絡・相談の徹底や、参加者がフィードバックを受けられる仕組みづくりが不可欠でしょう。そこで振り返りをする意義を研修企画者がきちんと理解し、社員に共有しておく必要があるのです。研修終了後に実践して欲しい行動を挙げて、評価への反映を検討してもよいでしょう。
4-4 研修内容を定期的にブラッシュアップする
ビジネスの変化の流れが早い現代、これまでと同じ研修内容では通用しなくなる場合もあるでしょう。「社員研修を実施する目的」「研修を行った後の目指す姿」「どの階層の社員に研修を行うべきなのか」などを定期的に見直す必要があります。社員研修の実施だけが目的にならないよう、研修対象者や目的に即して内容を吟味しましょう。
4-5 人材育成担当者の役割を明確にする
人材育成担当者の役割が明確になっていないと、研修内容に責任が持てず効果的な社員研修につながらない場合があります。とくに人事部以外に人材育成担当者を置く場合、役割を明確にしておきましょう。
人事部の担当者は、社員研修の企画をしたり採用準備・労務管理などを行ったりする必要があります。人事部以外の人材育成担当者にも社員研修の目的や基本的な情報を共有しておけば、役割分担ができるからです。たとえば参加者がすでに知識を持っている内容の研修を把握していれば、参加者に足りないスキルや知識を社員研修の内容に盛り込めますし、研修後のフィードバックも適切に実施できるでしょう。
4-6 人材育成を体系的にとらえる
社員研修を企画した経験のない場合、組織全体として今必要とされているスキルや知識を研修内容にする場合があるでしょう。しかし、参加者にはすでに同じ内容の研修を受講した社員がいる可能性もあります。参加者ごとに必要な研修を実施するには、以下のポイントをおさえるとよいでしょう。
- 自社が求める人物像の把握
- 過去の研修内容や目的を踏まえて社内研修を企画
- 新入社員や中堅社員、管理職など階層ごとの社内研修を企画
社員研修を企画する際は、組織全体として必要なスキルを体系的に学ぶ必要があります。できるだけ長期的にカリキュラムを構築するとよいでしょう。
5.企画した社員研修の効果測定方法
効果測定の結果を生かすには、PDCAサイクルを形成して社員研修の成果を向上させることが重要です。ここでは、企画した社員研修の効果測定方法について解説します。社員研修の効果測定には、以下のようなフレームワークの活用が有効です。
- カート・パトリックのレベル4フレームワークで評価
- 研修前後でテストを実施
- 研修未実施のチームと比較
- 参加アンケートを実施
社員研修の企画を行う担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
5-1 カーク・パトリックのレベル4フレームワークで評価する
カーク・パトリックのレベル4のフレームワークとは、ウィスコンシン大学の名誉教授のドナルド・L・カークパトリックが提唱した教育の評価モデルのこと。その内容は、以下のとおりです。
| レベル | 定義内容 | 評価方法 |
|---|---|---|
| レベル1 | Reaction 反応 | アンケート、ヒアリング |
| レベル2 | Learning 学習達成度 | テスト |
| レベル3 | Behavior 行動変容 | 研修終了から一定期間経過後、受講者や上司へのヒアリング |
| レベル4 | Result 組織貢献度 | 企業業績にどの程度影響があったか確認 |
レベル4に近づくほど、高度な評価方法となります。受講者の研修の満足度だけではなく、行動変容まで評価できるのが特徴です。これによって企業は、研修の費用対効果を確認できます。
5-2 研修前後でテストを実施する
研修の前後でテストを実施すると、社員研修の効果測定に有効です。なおテスト結果を数値化できる研修内容なら、同じ内容を異なる場所や日時で開催して定量的に評価し、比較するのも可能でしょう。
5-3 研修未実施のチームと比較する
社内研修を受講している社員とそうでない人を比較する測定方法もあります。たとえば、研修受講者の業績と未受講の社員を比較するもの。業績が向上した直接の要因が社内研修の受講であると特定するのは、難しいでしょう。しかし、費用対効果を図るための参考として、有効な方法といえます。
5-4 参加アンケートを実施する
参加者にアンケートを取る手法は、以前から行われています。ただし、単にアンケートを取るだけでは、有効な効果測定とはいえないでしょう。アンケートを実施するメリットは、社員研修全体の評価ではなく部分ごとに評価できる点。「良かった点」「改善が必要な点」を精査して、次回以降の社員研修に活用可能です。そして、研修で得られたスキルや知識について受講者に記載してもらえば、社員研修の理解度を把握できます。
6.社員研修を効果的に実施して組織力アップを目指そう！
社員研修は、企業にとって人材育成に不可欠。企業側としては、経営理念を浸透させたり会社に愛着を持ってもらったりするために必要なのです。社員としては、自分のスキルアップや仕事の満足度向上、適切な評価につながる重要なものといえます。
ただし、過去の慣習にもとづき、明確な目的を設定せず社内研修を実施すると、社員の満足度やモチベーションを下げる場合もあるため注意が必要です。社員や職場の現状を把握し、研修の目的を具体的に設定することが求められます。社員研修には集合研修やe-ラーニングなどさまざまな形があるため、自社に合う研修方法を選択することが大切です。
オフラインでの研修が必要なければ、オンラインを検討するのがよいでしょう。オンラインではe-ラーニングはもちろん、集合型研修も可能です。オンライン研修を検討している方は無料トライアルもあるplayse.ラーニングを利用してみてください。
質の高い入社体験を実現できるため、新入社員の定着率の向上が期待できます。またコミュニケーションを取りやすい仕組みを用意しているため、若手社員の孤立を防ぐ安心できる職場作りにも役立つでしょう。
