管理職研修では、求められる知識や能力が多いうえ課題も難しいため、受講者から厳しいと感じられるケースは少なくありません。厳しいといわれる管理職研修を成功させるには何が必要なのでしょうか。

本記事では、はじめに管理者研修で身につけられる能力や実施する重要性、階層別の実施内容等について解説します。そのうえで、厳しい管理者研修で起こり得るリスクや成功させるポイントを紹介するのでぜひ参考にしてください。

1.そもそも管理職研修とは

管理職とは、部長や課長、係長や主任など管理者の役職につく社員のこと。ここでは管理職研修とは何かについて、管理者が抱える課題や、管理職研修を実施する目的・必要性について解説します。

1-1 管理職が抱える課題

管理職の主な業務は社員のマネジメントです。ただし、企業によってはプレイヤーとして現場の業務に携わるケースも少なくありません。

マネジメント業務と現場業務のバランスがうまく取れなくなり、チーム全体としてのパフォーマンスが落ちてしまうのも管理職が抱える課題のひとつ。とくに新任管理職は、管理職としての経験が乏しいため、自身の業務に集中し過ぎて部下とのコミュニケーションが不足する場合もあります。

管理職として、部下のキャリア開発やメンタルヘルス対策も重要な業務です。管理職としての意識を持てないままでこれらの業務が疎かになることも管理職が解決しなければならない課題といえます。

1-2 管理職研修の目的・必要性

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管理職研修の主な目的は以下のとおりです。

• 管理者の役割を理解する
• 管理職としての意識を高める
• 組織をマネジメントする業務知識や能力の習得

管理職に就いたものの、問題解決能力やコミュニケーション能力が不足しているため組織を統括できていないケースも珍しくありません。

管理職にはチームや組織の運営や指導、社員の育成など重要な役割があります。管理者研修によってマネジメント能力や問題解決力、部下育成・評価能力、コミュニケーション能力などが身につくのです。管理職研修は、管理職に必要な能力を向上させるために必要だといえるでしょう。

管理職研修の実施目的や内容、成果を高めるポイントやマネジメント会社を選択するコツなどについては、「管理職研修にオススメのマネジメント会社を紹介！選び方のポイント・手順も解説」も参照ください。

2.管理職研修で身につく能力とは

管理職研修で管理職が身につく主な能力は、下記のようなものです。

• マネジメント
• 問題解決力
• コーチング
• 人材評価

それぞれの能力について詳しく解説します。

2-1 業務の進捗や労務状況などを管理する能力

管理職には幅広い管理業務があります。業務・労務管理、目標管理や目標達成のためのスケジュール管理といった管理職研修のカリキュラムは管理業務に欠かせない能力を習得するために必要です。また組織の目標を達成するため部下の経験や能力を把握し、適材適所への配置を行うための能力を身につけることも求められます。

2-2 問題を解決する能力

日々発生する課題への対応も管理職として重要な業務です。課題解決能力は管理職に欠かせない能力のひとつでしょう。業務上発生する課題はすでに可視化されているものから、原因がわからないまま放置されているものまでさまざま。管理職はどちらにも対応しなければなりません。

よって単純な課題解決方法にくわえ、現状を把握してそのなかから課題の原因となるものを見つける能力が必須です。管理職研修では、課題解決の手順から課題解決に必要な考え方まで網羅的に学べます。

2-3 部下を育成する能力

組織のパフォーマンスを向上させるには社員一人ひとりの成長が欠かせません。そして社員を育成し、成長を促すのは管理職の重要な役割です。

ただし、闇雲に𠮟咤激励しても人は成長しません。部下を育成するには一人ひとりの特性や経験、能力を把握し、それに沿った育成計画が必要です。管理職研修では、部下の育成に必要な特性や能力の理解、育成計画の立案などについて学べます。

部下に対してのコーチングやポジティブ・ネガティブフィードバックなど、状況に応じて適切な指導を行う能力が習得可能です。

2-4 部下を正しく評価する能力

部下を育成するには、正しく評価する能力も必要です。評価軸がなければ評価がバラつき、部下のモチベーションも下がってしまうでしょう。これにより成長できなくなるだけでなく、組織全体の生産性も下がってしまいます。これを避けるには、自分のなかで明確な評価軸を持つための能力が必要でしょう。

また、部下を正しく評価する能力と同様に求められるのがキャリア開発支援の能力です。部下の得意なものを伸ばし、足りないものを補うためのキャリア獲得支援ができれば、部下の成長につながり、ひいては組織の成長も実現します。

2-5 コミュニケーション能力

組織のマネジメントを行ううえで、管理職は部下に対して経営戦略や経営計画を伝えなければなりません。そのためにはコミュニケーション能力が必須です。また、部下の意見を引き出す能力も欠かせません。組織全体のスムーズな連携を実現するためのコミュニケーション能力は管理職研修でも必須のカリキュラムです。

3.管理職研修を実施しないと経営状況が厳しくなる理由

管理職研修を実施しなければ、経営状況が厳しくなる可能性があります。その主な理由として挙げられるのは「若手社員の育成が進まない」「離職率が高まる」点です。なぜ、管理職研修を実施しないとこのようなことが起きるのでしょう。それぞれ詳しく解説します。

1. 若手社員の成長が期待できない
2. 社員の定着率が低下する

3-1 若手社員の成長が期待できない

管理職としての必要な能力があるかどうかは、若手社員の成長に大きく影響します。若手を育成できない、正しく評価できない管理職がいる組織は、組織として機能しなくなるリスクもあるからです。社員のモチベーションが上がらず生産性が下がれば、経営状況の悪化につながるでしょう。

育成や評価能力がある管理職であれば、社員の悩みや相談に対し、適切なアドバイスが可能ですし、成果を上げた社員に対しても正しく評価できます。こうした管理職の下で働く社員は自分もそうなりたいと考えるでしょう。

しかし適切な評価やアドバイスができない管理職の下で働く社員は、モチベーションが下がり、向上心を持てなくなる可能性があります。そうなれば、若手社員の成長も期待できないでしょう。

3-2 社員の定着率が低下する

企業の経営資源を構成する要素は、「ヒト・モノ・カネ・情報」です。なかでも「ヒト」は企業にとって必要不可欠で、多くの企業では採用活動に十分な時間とコストをかけています。

社員の早期離職により定着率が低下すれば、採用コストが無駄になるでしょう。既存社員のモチベーション維持が難しくなり、経営状態の悪化が考えられます。
管理職が社員を適切にマネジメントできず、自分のことばかり考えているようでは職場の雰囲気が悪くなり、組織の成長につながりません。そうした状況が続けば社員の不満も募り離職者が増えてしまうおそれがあるからです。管理職研修で「ヒト」を管理する重要性を学び「離職者が増える原因は管理職の責任でもある」と認識する必要があります。

4.【階層別】管理職研修で実施する内容

管理職研修は「新任管理職」「中級管理職」「上級管理職」の3階層にわけて行うのが一般的です。まずおおまかに3階層で学ぶポイントを見ていきましょう。

新任管理職	・基礎のマネジメント能力 ・管理職としての役割
中級管理職	・組織全体を統括するマネジメント能力 ・業務、人材管理
上級管理職	・経営戦略や経営計画書の策定能力 ・コンプライアンスやコーポレートガバナンスなど ・リスクマネジメント

ここからはそれぞれの階層で実施される管理職研修の内容について解説します。

4-1 新任管理職

新任管理職とは、管理職としての経験が浅い係長や主任などのこと。新任管理職が管理職研修で学ぶべきポイントは「基礎のマネジメント能力」「管理職としての役割を理解し、自覚と責任を持てるようになる」ことです。具体的には、組織・業務・人材・時間管理、コミュニケーション、目標設定の方法や遂行の仕方など、マネジメント能力の基礎を習得する研修を行います。

また、役職者の役割を理解し、管理することの重要性と責任を把握することも新任管理職には必要です。社員から管理職になるための意識改革を行うことが、新任研修の目的といえます。

4-2 中級管理職

中級管理職とは、課長や次長など管理職として一定の経験を積んだ管理職のこと。新任管理職からさらに責任ある管理業務を任せられるため、組織全体を統括するマネジメント能力の向上が求められます。

中級管理職は、企業によっては係長や主任など新任管理職の管理も行うため、管理職を対象とした業務・人材管理を学ぶのも必要です。中級管理職研修では、マネジメント能力の基礎や部下の育成力を高めるカリキュラムを実施します。

4-3 上級管理職

上級管理職とは、管理職としての経験が豊富な部長や経営幹部のこと。ひとつの組織を統括する業務から複数の組織や企業全体を見据えた管理業務が求められるため、経営に係わるマネジメント能力も必要になります。

具体的には、経営戦略や経営計画書の策定能力、コンプライアンスやコーポレートガバナンスなど法務に関する能力、リスクマネジメント能力などです。経営にかかわる数字の読み方も含め、経営にかかわっていくために必要となる高度な知識や能力をつけるためのカリキュラムを行います。

管理職研修については、コチラ「【テンプレ・例文あり】管理職研修における実施レポートの書き方とポイント」も参照ください。

5.厳しいといわれる管理職研修とは

階層別に管理職研修の内容を紹介しました。一方でこれはあくまでも基本の内容であり、実際はより厳しい内容が課せられる場合も少なくありません。なぜそこまで厳しい内容が課せられるのでしょう。それは一般社員から管理職になる過程で意識を大きく変える必要があるからです。

とくに厳しいといわれる管理職研修の内容は下記の3つ。ここからはそれぞれについて紹介します。

1. 合宿研修
2. 課題内容が厳しい
3. 周囲から厳しいフィードバックが与えられる

5-1 合宿研修

厳しいといわれる管理職研修として、まず合宿研修が挙げられます。合宿研修とは、短期間で管理職に必要な知識や能力を習得するため、勤務地から離れた施設で数日間に渡り、集中して行われる研修のこと。

合宿研修が厳しいといわれる理由は、プライベートがない非日常的な環境で行われるのにくわえ、集団行動が基本となるため受講者に高負荷がかかる点です。

1日で終わる研修なら、研修が終わったあと自宅に戻って自分の時間を過ごせるでしょう。合宿研修の場合、研修が終わっても帰宅できません。よって緊張感を維持したまま2日目の合宿に参加しなければならないのです。

管理職研修では、ある事例について管理職としてどのような行動を取り、解決に導くかについてグループディスカッションを行う場合もあります。なかには、これらを数日間にわたって延々と繰り返すときもあるでしょう。

その結果、自分と向き合う強さを身につけられたという反応もあれば、答えがないことを考え続けることや自分の内面に向き合っていくことに苦痛を感じるケースもあります。

5-2 課題内容が厳しい

管理職研修では、難易度の高い課題内容を課すケースがあります。課題内容が厳しいことも管理者研修が厳しいといわれる理由のひとつ。たとえば、社会情勢や業界全体などさまざまな情報から自社の経営戦略を考えるカリキュラムがあります。通常業務のなかで考えていなかった内容を短時間で考え、自分の能力を他者から判断されるため、受講者にとって強い刺激になるでしょう。

「難易度が高い研修を受けて、これまでの自分とは異なる考え方を持てるようになった」「管理職としての視野が広がった」「管理職として自分に足りない部分を把握できた」など、ポジティブな反応があります。しかし、管理職として自分の能力が足りないことに気づいて自信を失ったというネガティブな反応も。課題内容の確認は大切です。

5-3 周囲から厳しいフィードバックが与えられる

管理者研修では、同じ社内の部下や同僚、研修を実施する講師からのフィードバックを受ける場合もあります。他者から自分への評価が明らかになるため、よい刺激になるものの、厳しいフィードバックを受けてきついと感じるケースが少なくありません。厳しい評価を直接的な表現で伝えられることもあるため、受講者が落ち込んでしまう可能性も考えられるでしょう。

「厳しいフィードバックを受けて、改めて自分の行動を変えていきたい」というポジティブな反応だけでなく「部下のためにやってきたことを否定されてショックを受けた」「これからどうしてよいのかわからない」といったネガティブな反応もあります。

6.厳しい管理職研修によって起こり得るリスク

管理職は一般社員よりも責任が求められる役職です。そのため、研修内容も厳しくなりがちです。ここでは受講者側の立場から管理職研修で起り得るリスクを解説します。

1. ネガティブな感情による反発が起こる
2. 受講者が自信を喪失する
3. 研修で学んだことが現場に生かされない

6-1 ネガティブな感情による反発が起こる

厳しい管理者研修によって、研修内容に受講者が不満を感じるだけでなく、そもそも管理職研修を実施すること自体に反発が起きるリスクがあります。管理職である受講者が管理職研修を実施する理由を考えた場合、企業から管理職としての能力を否定されたと感じる場合もあるからです。

たとえば管理者研修で難しい課題を与えられた場合「課題に無理がある」「わざと失敗させるために出題しているのではないか」など、研修の目的に疑いを持つことも考えられます。また、ネガティブなフィードバックを受けた場合、普段の仕事ぶりを知らないのにひどい評価を受けたなど、不満を持つことがあるかもしれません。

6-2 受講者が自信を喪失する

厳しい管理職研修によって自信を喪失する可能性も考えられます。前述したように反発が出るのもリスクであるものの、自信を喪失してしまうのも厳しい管理職研修で起こり得るリスクです。

たとえば上級管理職では、これまでの経験や知識からプライドを持って仕事に臨んでいることが多いでしょう。部下や同僚から普段の仕事に対して多くのネガティブなフィードバックを受ければ、人によってはこれまでの自信を一気に喪失してしまいます。

管理職として自信を喪失してしまえば、業務にも大きく影響し、組織のマネジメントが難しくなるでしょう。これを避けるには単に厳しいフィードバックを返すのではなく、ポジティブな評価もあわせて行うことが重要です。

6-3 研修で学んだことが現場に生かされない

厳しい管理職研修を受けたものの、学んだことを職場で生かせないというリスクも考えられます。研修の場で高度な課題を解決に導き成果を上げたとしても、それが必ず現場で生かされるとは限りません。

たとえば、部長に対して経営層が抱える課題を解決できたとしても、現場では経営層が抱える課題に対応することがなく、得たチャンスを生かせないケースです。これではあえて難しい課題を出した意味がありません。

管理職研修のなかで通常業務で経験しない難しい課題を考えて、新たな気づきを得られる場合もあるでしょう。しかし逆効果になるケースもあることも理解しておく必要があります。

7.厳しい管理職研修を成功させるポイント

厳しい管理職研修を成功させるポイントは、どこまで厳しさを追求するべきなのかを再考すること。ここでは、ポイントと管理職研修の内容を見直すための方法・手順を解説します。

1. 厳しい研修を実施する目的を考える
2. 管理職に必要なことを具体化する
3. 適切な研修内容を考える

7-1 1.厳しい研修を実施する目的を考える

なぜ厳しい管理職研修を実施する必要があるのか、その目的を明確にしましょう。厳しい管理職研修を行う目的を確認すると、管理者にどのような変化が必要なのか、明らかにできるからです。

また、自社にとって本当に厳しい研修が必要なのか、必要な場合はどのようなカリキュラムを行うべきかといった判断も可能になります。たとえば、「管理職としての意識が乏しい」場合、管理職の役割を徹底して理解させ、意識を高めてもらうための厳しさが必要です。

また、「管理職としての能力が足りていない」場合、足りない能力を可視化させたうえで能力習得のために厳しい研修カリキュラムを策定します。ただし、厳しさだけを押しつけても意味がありません。自社の管理職が抱える課題を確認し、課題解決のために厳しさが必要かどうかを検討することが重要です。

7-2 2.管理職に必要なことを具体化する

管理職研修を行う目的を明確にしたら、自社の管理職に必要なことを具体化します。たとえば自社の管理職にコミュニケーション能力が足りない場合、どのようなコミュニケーションに問題があるのかを具体化してみましょう。

ポイントは、管理職として本当に必要な課題点を見つけ出すこと。たとえば、管理職のコミュニケーション能力を考える過程で、コミュニケーションではなくコーチング能力に問題があると気づく場合があります。

本人や周囲に聞き取りを行ったところ、具体的な指導方法がわからずにコミュニケーションを避けていた、というパターンがあったとしましょう。この場合、コミュニケーション能力以前にコーチング能力の習得が必要だとわかります。管理職に必要なことの具体化により、どうすれば管理職が抱える課題の解決につながるかも見えてくるでしょう。

7-3 3.適切な研修内容を考える

目的を明確にし、必要なことを具体化したら次は現状の管理職に適切な研修内容を考えましょう。場合によっては研修ではなく上司からの指導や環境面の変化を促すことで解決するケースも含めた検討が必要です。

適切な研修内容を決めるポイントとして、管理職にどうなって欲しいか、そのためにはどの程度の厳しさが必要なのかを明確にすることが挙げられます。

足りない能力について習熟度が低ければ、ある程度の厳しさも必要です。また、厳しくするだけではなく、ポジティブに取り組めるための仕組みづくりも欠かせません。厳しいなかにも、成功体験が味わえるカリキュラムをくわえ、最終的にはポジティブな感情が強くなるように計画を立てることが重要です。

8.適切な管理職研修を実施するなら「playse.ラーニング」がオススメ

管理職には求められる役割や責任が多く、管理職として相応しい知識や能力を習得するために研修内容が厳しくなりがちです。

また、管理職の立場にある人は、これまでの経験や自信があることで厳しくされ過ぎることに対する反発が生まれるケースがあります。その結果、研修で行う内容を素直に受け入れられず研修をしても成果につながらないケースは少なくありません。

管理職研修を成功させるには、スケジュールも含めて研修内容を精査し、適切な内容に改善することが大切です。また、管理職研修の重要性を理解してもらうことも欠かせません。

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