社員研修は優秀な人材育成ならびに会社の業績アップに向けて、重要な一歩となります。なぜなら社員研修は、社員のスキルアップや業務改善のほか、会社への帰属意識、社員同士の一体感などの醸成にも役立つからです。

しかしやり方によっては目的を達成できず、意味がない社員研修になってしまいます。一体どのように進めていけばよいのでしょう。本記事では、せっかくの社員研修を意味あるものにするポイントや方法を解説します。

1.社員研修が意味ないといわれる理由

社員研修は、会社にとって人材育成のために不可欠な機会です。しかし、やり方によっては意味がないものになりかねません。貴重な時間と労力をかけて行った社員研修の意味がなくなってしまったら、会社にとっても大きな損失でしょう。以下に、意味がない社員研修になりやすいケースを紹介します。

1-1 研修の必要性が受講者に理解されていない

社員研修が「意味ない」と思われる理由はいくつかあります。そのひとつが「受講者が必要性を理解していない」。人事担当者や研修担当者は研修前に「何のための研修か」「研修の受講によって目指す状態は何か」、目的や必要性を社員に伝えるとよいでしょう。

なお、口頭で伝えるだけでなく、研修資料に明記しておくと、より効果が高まります。丁寧なコミュニケーションを心がけると、研修効果のアップが期待できるでしょう。

1-2 研修の目標設定が適切でない

研修で学ぶ知識やスキルを受講者がすでに獲得済みであるケースや、内容のレベルが低いと感じることもあります。逆に研修のレベルが高すぎて、受講者のレベルに合わないケースもあるでしょう。研修内容が受講者のスキルに合致していないと、意味のない研修になってしまいます。

研修を行う際は、受講者のスキルを企画段階で把握しておくことが重要です。また、受講者のレベルに応じて、レベル別に研修を行う工夫も求められます。  

1-3 アウトプットの場がない

受講者が研修を受けただけでは「その後のアウトプットにつながらない」と感じるケースもあります。特に座学だけの研修の場合は、そのように感じられてしまいがちです。研修にワークショップやグループワーク、ロールプレイなど体感型の要素を採用すると、より実践的な学びになり、新たな気づきも得られます。さらに、社員同士でコミュニケーションを取る機会にもなるでしょう。

研修で学んだ内容をOJTに落とし込んで、上司からのフィードバックを受けられる仕組みを構築するのも効果的です。

2.社員研修は本当に意味ないの？実施の目的

社員研修が意味ないと言われる理由を見てきました。では、社員研修は本当に意味ないのでしょうか。社員研修を実施する際は、受講する社員だけでなく、研修を企画する会社側もその目的について理解しておくことが大切です。

2-1 社員の育成

社員研修を実施する会社側の目的は、人材育成です。研修で社員個人のスキルや知識が向上すれば、高いモチベーションと自信を持って業務に臨めるでしょう。それにより社員個々と会社全体の業績向上も見込めます。

さらに研修によって会社の理念や戦略、ビジョンなどを社員に浸透させられるのです。社員が向かうべき方向や思いをひとつにできれば、社員同士の一体感や会社への帰属意識が高まり、離職率の減少にもつながるでしょう。離職率が減少すれば、採用活動もしやすくなります。

2-2 社内のコミュニケーション活性化

業務の効率化や生産性の向上には、社員間のコミュニケーションが欠かせません。前述したワークショップやグループワーク、ロールプレイなどの体感型研修は、社員どうしのコミュニケーションの活性化にもつながるのです。

緊密なコミュニケーションを取れれば、研修後のチームビルディングにも役立ちます。また研修を通じて講師や周囲の人の話をしっかり聞くスキルも身につくでしょう。

なお、研修を実施するためには、現場の社員や育成担当者との連携も欠かせません。社員個々の業務内容やスキルなども考慮して研修を行うと、より効果的な研修になるでしょう。

2-3 社内の意識改革

社員研修により、会社全体の意識改革につながることも社員研修における目的のひとつ。研修で会社の企業理念や経営戦略への理解を促すと、目の前の課題だけでなく、大きな枠組みや長期的な戦略を踏まえて業務に取り組めます。

また階層別や職種別などで研修を実施すれば、チーム単位での結束力が高まり、仕事に対するモチベーション向上や行動変容ももたらすのです。研修により社員個々の意識や能力が向上すれば、会社全体の生産性も上がるでしょう。 

3.「社員研修は意味ない」といわれないようにするためのポイント

「社員研修は意味ない」といわれないようにするには、どのような研修を実施したらよいのでしょうか。効果的な社員研修を実施するために、押さえておくべきポイントがいくつかあります。以下に紹介していきます。

3-1 研修の効果を定義づける

研修の企画を立てる際は、その研修の目的を明確にしておきましょう。知識や技術の習得のための研修なのか、行動変容や意識改革を促すための研修なのかによって、目指すべき到達点が変わるからです。「研修を受けたあとに受講生がどのような状態になっていたら望ましいか」によって、研修プログラムや講師を選ぶとよいでしょう。

知識や技術の習得が目的の場合は、その分野の熟練社員や専門知識を持っている人に講師を依頼し、研修後は理解度や習熟度を測るテストを実施します。行動変容や意識改革を促す目的の研修であれば、グループワークなどを取り入れて、受講生が積極的に自らの考えを出し合える場を設けましょう。ディスカッションを通じて自らの課題に気づきが得られる場合もあります。

3-2 現場と研修目的の整合性を図る

実際の仕事に活用できる研修内容にすると、受講者は研修の効果を実感できます。人事担当者は、効果が実感できる研修を行うために、現場で求められるスキルや知識などを把握するのが不可欠です。研修プログラムを作成する前に、現場の担当者へヒアリングし、現時点での問題点や改善すべき点、研修に求める内容などについて、すり合わせをしておくとよいでしょう。

3-3 研修目的を受講者に理解してもらう

受講者には研修前に、研修をとおしてどうなって欲しいのか、どういうスキルや知識を身につけて欲しいのかを伝え、研修の目的や意義について理解したうえで参加してもらいましょう。研修前に、研修を受けることでどうなりたいのか、身につけたいことや知りたいこと、できるようになりたいことなどを受講者に質問する方法もあります。

受講者自身に強化したい点や、目標などを自覚させることで、研修に向かう姿勢が変わり、主体的に参加できるようになるのです。

3-4 最終ゴールを明確にする

研修企画を検討する際は、研修の目的（最終ゴール）と、誰に対しての研修なのかを明確に定めておくことが大切です。ただし、目指すべきゴールを設定する際は、受講者にとって実現可能なものでなければなりません。またゴールは漠然としたものではなく受講者がイメージしやすい内容にしたほうが、参加者も理解しやすく効果的です。

明確なゴールを設定するためにも、受講者の業務内容やレベル、習得している知識やスキルなどを事前に把握しておきましょう。そして受講者の業務に合わせて、努力次第で到達可能な目標を設定します。研修への取り組み方も変わり、有意義な研修になるでしょう。

3-5 現場にヒアリングして課題を洗い出す

研修が意味ないと感じられてしまう理由として、受講者が「自分にはスキルが備わっている」と勘違いしているケースがあります。また、受講者が正しく自己評価できていなかったり、自分を過信したりしている状況では、研修の効果を得られません。

意欲的に研修に参加してもらうためにも研修の冒頭で受講者に自分の「できていないこと」や「課題・問題点」を洗い出してもらいましょう。受講者が客観的に課題や問題点に気づくことで、積極的に研修に参加してもらえます。 

3-6 研修後のフォローを実施する

研修は実施したら終わり、ではありません。研修の効果を最大限に生かすには、研修後のフォローが重要です。とくに新入社員の場合、所属部署や業務に馴染めず、不安や悩みを抱えているケースもあります。研修だけでは不安を払拭できない場合もあるため、研修後のサポートやフォロー体制を整えておくことが必要です。

また研修後も継続的な学習や、スキルアップへの取り組みを行ってもらうために、数か月後にフォローアップ研修を実施したり、成果発表の場を設けてフィードバックをしたりすると、受講者のモチベーションアップになるでしょう。

3-7 研修後にアンケートを実施して次の研修に生かす

研修後にアンケートを実施すると、研修の理解度や満足度を把握できます。アンケートは、研修のプログラム項目別に、よかった点やわかりにくかった点、実践に役立ちそうな点などを具体的に挙げられるような内容にしましょう。受講者にとっては研修の振り返りの機会になり、講師や人事担当者には次回以降の参考になります。

受講者の声を受け止めてブラッシュアップしていくと、よりよい研修企画の立案に役立てられるでしょう。また、アンケート内容によって関係部署と連携すると、さらに幅広く活用できます。

3-8 スキルだけでなく意識を変えるよう促す

社員研修では、スキルアップや知識の習得など、情報の伝達に重きが置かれがちです。しかし、受講者側の価値観や意識の変化を促すのも、研修の重要な要素といえます。

受講者側が独自の価値観や判断基準、思い込みなどにとらわれていると、研修内容を受け入れられず、バイアスやフィルターがかかってしまう場合もあるからです。

受講者が、研修を受講する前に意識を変える必要性に気づければ問題ありません。しかし、変えるべき価値観や思い込みの取捨選択を自分でするのは難しいもの。受講者が自分を客観的に知るためのワークを設けて、参加してもらうとよいでしょう。

3-9 研修を能動的に学べる研修方法を採用する

研修は講師からの話を一方的に聞くだけの形式になりがちです。しかし座学だけでは集中力が持続しにくく、飽きられてしまうもの。グループディスカッションやシミュレーション形式の演習、ロールプレイなど、参加者が主体的に発言や行動できるような研修方式を取り入れるとよいでしょう。

グループディスカッションやワークショップなどで、ほかの受講者と積極的に意見交換をすると、刺激や新たな気づきを得られます。また、演習やロールプレイは、自分が無意識に身につけていたやり方を見直す機会にもなります。さらに、行動が伴えば、座学だけの場合に比べて研修内容が記憶に残りやすくなるメリットもあるのです。

4.社員研修を意味あるものとする育成手法

社員研修にはさまざまな方法があります。人事担当者は、研修を企画する際に目的や受講者の状況に合わせて適切な研修方法を選択することが大切です。以下に研修方法を具体的に紹介します。

4-1 現場で実施するOJT

OJTは、On the Job Trainingの略です。職場の日常業務を通じて、仕事の流れや知識を学んでいく研修手法です。主に新入社員を対象に実施されるケースが多く、配属先の先輩社員が教育係（OJT担当）になって指導に当たります。

OJTでは、OJT担当と新入社員がマンツーマンで研修を進めていくため、新入社員はわからないことをすぐに確認でき、先輩社員などから経験にもとづいたアドバイスを得られるのです。実際の業務の内容や手順について効率よく学べるので、即戦力を育成しやすいでしょう。 

OJTは、OJT担当者にとってもメリットがあります。新人教育を担うために責任感や指導力などが醸成され、人としても社員としても成長可能です。会社は新人教育との相乗効果が得られます。

4-2 Off-JT

Off-JT（Off-the-Job Training）とは、職場や通常の業務から離れて実施する研修のこと。一定の人数を集めて体験型研修をしたり、講義を行ったりすることが一般的で、専門知識を有する外部の講師に研修を依頼するケースもあります。

マンツーマンで研修をするOJTと違ってOff-JTでは一人の講師が一度に多数の社員に対して均一の研修を行うため、講師の違いによるばらつきを避けられるのです。

また、日常業務から離れて研修のためだけに時間を取って行うため、集中して体系的な知識やスキルを習得できる点もメリットといえます。

4-3 e-ラーニング

e-ラーニング研修は、スマートフォンやパソコン、タブレットなどを使用して、インターネットを介して研修を行う方法です。社員が自分の都合のよい時間や場所を選んで受講できます。

e-ラーニングは、会社の方針や施策などの情報共有や、知識の習得などに最適です。受講者が同じ内容を受講するため、知識レベルをそろえられ、また理解できない箇所は繰り返し受講できるなど、自分のペースで学べるメリットもあります。近年、研修用の臨場感がある動画コンテンツも増加。目的にあったコンテンツを利用すれば効率的かつ効果的に研修を実施できるでしょう。

さらにe-ラーニング研修は、会場費や設備費、移動のための交通費などが不要になるため、集合型研修に比較してコストも抑えられるのです。ただし、実技の体得やコミュニケーションスキルの向上など、集合型研修のほうが効果的な場合もあります。研修内容によって組み合わせて活用すれば、効果と効率を高められるでしょう。

4-4 オンライン研修

オンライン研修は、パソコンを使って受講生どうしをオンラインでつないで実施する研修方法。前述のe-ラーニング研修は、各受講生が異なる時間に学習する形態であるのに対し、オンライン研修は全員が同じ時間に受講する形態です。研修のレベルを均一化でき、研修コストが抑えられるという点はe-ラーニングと同様といえます。

オンライン研修の大きなメリットとして挙げられるのは、インタラクティブ化（利用者が情報通信機器を利用する際に対話をするように操作を進めていく形態）。研修にディスカッションやブレイクアウトセッションを取り入れられるため、対面研修と同等の効果を得られるでしょう。また、遠方の拠点にいる社員とリアルタイムに接続できるのもオンライン研修ならではのメリットです。

 

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4-5 外部に依頼する場合

社員の階層ごとに充実した内容の研修を企画するためには、大変な労力と時間が必要です。研修担当者の負担軽減や、予算の兼ね合いなどから研修を外部に依頼する方法もあります。研修の目的や内容によっては、外部からその道のプロを講師に招いたほうが効果的でしょう。

外部に依頼するケースが多い研修内容として挙げられるのは、新入社員のビジネスマナーや接遇、ビジネス英会話、管理職のマネジメント研修など。人事担当者は外部研修を依頼する際、研修目的や受講者の階層、組織の現状などを伝えれば、最適な研修カリキュラムや講師による研修を導けるでしょう。

外部研修は、プロの講師による最先端の情報や知識を、受講者が効率よく習得できるだけでなく、自社にない新たな視点を得たり、視野を広げたりするきっかけにもなります。

5.【階層別】社員研修の種類

社員研修は一般的に、受講する社員の階層によってわけて行います。会社の経営理念やビジョンなど全社員にとって必要な情報もあるものの、階層によって身につけておくべき情報やスキルは異なるからです。以下に経営層や管理職、中堅社員や新入社員・若手社員といった階層ごとに必要な研修について紹介します。

5-1 経営層

経営層の判断によって、会社は成長することもあれば傾くこともありえます。よって経営者や幹部、役員などの経営層には、幅広い視野と状況に即した判断力が求められるのです。着任当初は戸惑うかもしれません。しかし研修により必要な知識やスキルを身につけられます。

経営層に必要とされるスキルは、経営理念や事業戦略を立案する力、リーダーシップ、組織マネジメント力、リスクマネジメント力、資金運用知識など。経営コンサルティング会社やビジネススクールなどでも、経営層向けの研修としてさまざまな研修カリキュラムを提供しています。しかし、メインになるのは時代に即した経営ビジョンや戦略の立て方や経営知識の習得を目的とする研修です。

5-2 管理職

本部長や部長、次長、課長などの役職につく管理職層を対象にした研修は、チーム内の社員の管理や指導・育成能力の向上をはじめ、管理職に必要な能力やスキル向上を目的に実施されます。管理職の研修内容として挙げられるのは、リーダーシップ研修やコーチング研修、マネジメント研修やハラスメント研修、評価者研修など。

これだけのスキルを独学で習得するのは難しいでしょう。そこで体系的にカリキュラムが組まれた研修を集中的に受講すれば、効率的にスキルを習得できるのです。

とくに、近年はインターネットやSNSによる炎上リスクなどのリスクマネジメントの重要性が指摘されており、これまで必要とされていた管理職スキルだけではカバーできない場合もあるでしょう。こうしたスキルも習得可能です。

なお管理職研修は管理職として配属された2～3か月後に実施するのが望ましいでしょう。配属直後は環境に慣れるのが精一杯で、自分の課題が見えていない可能性があるためです。配属後、一定期間が過ぎれば、取り組むべき課題や習得すべきスキルを認識できるようになってくるため、研修を有意義に活用できます。

5-3 中堅社員

中堅社員とは、一般的に入社3年目以降で役職についていない社員のことで、若手社員と管理職の間の階層です。社歴を積み重ね、一定範囲の業務スキルを獲得している中堅社員には、将来の管理職候補として、さらなるスキルアップが求められています。

しかし、新入社員や管理職研修を行う会社は多いものの、中堅社員向けの研修を実施しない会社は少なくありません。中堅社員には、自ら課題を見出し、課題解決やスキルアップに取り組む社員もいれば、新たな目標を見出せずにモチベーションが低下してしまう社員もいます。研修は、会社が中堅社員に求めている役割や、必要なスキルを理解してもらう機会になるのです。

中堅社員に求められるスキルには、課題解決力、リーダーシップ、フォロワーシップ、調整力、情報収集力、企画提案力など。とくに中堅社員は上司と若手社員の間に挟まれる立場なので、リーダーを補佐しながら若手社員をフォローするフォロワーシップが重要なスキルとなるのです。また、若手社員を指導するスキルも必要になるでしょう。

中堅社員向けの研修には、フォロワーシップ研修やキャリアマネジメント研修、メンター研修やOJTトレーナー研修などがあります。

5-4 新人・若手社員

入社3年目までの新入社員や若手社員には、社会人としての自覚とともに、ビジネスの基礎となるスキルや知識などを身につけてもらう必要があります。新入社員の場合、会社の理念や経営戦略を理解すると同時に、会社の沿革や業務内容、組織体系、業績などについても理解しておかなくてはなりません。

新入社員や若手社員は、日常業務の中で主体的に仕事を進めるよりも、補佐的な仕事や作業を担う場合が多く、モチベーションが低下しがちです。しかしその間は、向上心や好奇心が強く、新しい知識やスキルの吸収も早い時期といえます。

研修によってセルフマネジメントやチームパフォーマンスを上げるスキル、自主自立マインドなどの習得につながれば、会社にとって次代を担う優秀な人材の育成になり、若手の離職回避にもなるでしょう。

新入社員や若手社員の研修内容には、ビジネスマナーやビジネスマインド、コンプライアンス研修やメンバーシップ研修、セルフマネジメント研修や次世代リーダー研修、PDCA研修などがあります。

6.社員研修を効果的に実施して社員のレベルの底上げを目指そう！

社員研修はやり方によっては「意味ない」ものになりかねません。会社にとって優秀な人材の育成は、会社が成長していくために不可欠です。社員研修を「意味ある」ものにするための手法にはさまざまなものがあります。ただし、「意味ある」研修を企画するには時間や労力がかかるもの。

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