──そうした際に、eラーニングを検討された理由はなんだったんでしょうか。

eラーニングを検討した理由としては、これまでの行ってきた講義をeラーニング内に盛り込めますし、

研修を仕組み化できることがありますね。

── playse.ラーニングを実際に使ってみていかがでしたか。

レポート機能に関してですが、受験したテストの結果や受験回数などが見れるのは良いなと思いました。

研修で受けたテストの結果を、全体に向けて公開しているのですが、受講者同士がお互いのテストの点数や何ができていないのか、

合格まで何回受験したのか、といったコミュニケーションが生まれるきっかけになりました。

レポートは受講者の受講状況を確認して、受講がまだの人に対してリマインドメッセージを送る、という使い方以外にも、

社員同士の会話のきっかけを生むという使い方もできますね。

── 導入後はどのような変化や効果がありましたか？

まず、運営側の変化としては、研修が仕組み化されたことによって、教育にかかる工数が圧倒的に削減されました。

1度教材を作ってしまえば一定期間使用できますし、教材にタグをつければ、すぐに受けさせたい社員に研修を受講させられます。

また、導入前までは個別の教育状況を把握しきれていなかったのですが、playse.ラーニングで研修を行うことで、社員ごとの教育を可視化し管理できるようになりました。

他方、受講者側をみると、知識や情報を普段からインプットする癖がついたような印象がありますね。

Maenomeryには、体育会出身の社員が多く、考えるよりまずは行動だという風土があります。この風土はもちろん良い面もあるのですが、一方で知識やインプット量が少ないように感じていました。

そこをplayse.の動画を見たり、テストを受けるといった座学に慣れてもらうことで、普段からインプットをする習慣がつくようになったようになったと思います。

ほかにも、新聞の内容の話をする社員や、自分が読んだ本に関する話が社員から出るようになった感じがしますね。

──自主的な学習姿勢に至らず頭を悩ます企業様も見られる中で、社員自ら学ぼうとなるポイントはなんだと思いますか？

Maenomeryの素直で負けず嫌いの風土が一つの要素としてあるのではないかなと思います。

playse.ラーニング導入以前までは、コンプライアンスやマネジメントなどを計測されて、できていない、といわれることはありませんでした。

しかし、playse.ラーニングではテストがあるので、自分ができていないということを突きつけられます。

そうして何ができていないのか、何を学ぶ必要があるのかを気付く良いきっかけになると思いますね。